	제423회 제주특별자치도의회 임시회 제2차 본회의 2023. 12. 15.(금) 14:00

제주특별자치도의회 직장 내 괴롭힘 금지 조례안

심   사   보   고   서

의안번호	1266
발의일자 및 발의자	2023. 11. 30. 이경심·양경호·한동수·정민구·양영식 김승준·강성의·박호형·이상봉·박두화 의원
상정일자	제423회 임시회 제1차 의회운영위원회 (2023년 12월 11일 상정, 의결)
심사결과	원안가결

의회운영위원회

제주특별자치도의회 직장 내 괴롭힘 금지 조례안

심   사   보   고   서

2023년 12월 15일

의회운영위원회

1. 심사경과

가. 발의일자: 2023. 11. 30.

나. 발 의 자: 이경심·양경호·한동수·정민구·양영식

김승준·강성의·박호형·이상봉·박두화 의원(10명)

다. 회부일자: 2023. 12. 1.

라. 상정일자: 제423회 제주특별자치도의회 임시회

제1차 의회운영위원회

(2023년 12월 11일 상정․의결)

2. 제안설명의 요지

(제안설명 : 생략)

3. 전문위원 검토보고 요지

(의회운영위원회 전문위원 김광섭)

Ⅰ. 주요 검토사항

1. 조례제정의 필요성

가. 긍정하는 입장

❍ 제주특별자치도는 괴롭힘 방지를 위해 훈령으로 ｢제주특별자치도 갑질행위 근절 및 피해자 지원 규정｣이 마련되어 있으나, 의회의 경우 이러한 구체적인 규정이 부재하여 반복적으로 발생할 수 있는 괴롭힘 방지와 관련된 업무에 대한 상세하고 통일적인 처리기준 마련이 요구됨.

여기서 갑질행위란 “공직에서의 지위 또는 관계 등의 우위에 있는 공직자가 권한을 남용하거나, 우월적 지위에서 비롯되는 사실상의 영향력을 행사하여 업무상 적정범위를 넘어 상대방에게 부당한 처우나 요구를 하거나 근무환경을 악화시키는 것”을 말하는 것으로, 상기한 각주 1번의 괴롭힘의 정의와 거의 같다고 볼 수 있음

(제주특별자치도 갑질행위 근절 및 피해자 지원규정 제2조(정의) 제2호 참고).

❍ 괴롭힘과 관련된 사안의 경우 기존 고충처리제도에 대한 공무원의 인지도와 활용도가 낮고, 직장 내 괴롭힘의 사각지대에 놓일 가능성이 큰 공무원 조직의 경우에는 괴롭힘 방지를 강하게 보호하는 차원에서도 별도의 입법이 필요함.

- 직장 내 괴롭힘은 직장 상사 개인의 인격적 결함에서 발생하는 것이 아니라, 장시간 근로, 과중한 업무량 및 성과주의 조직문화 등 다양한 문제와 인과관계가 있는데 우리는 아직까지 직장 내 특히 공무원 사회에서의 괴롭힘의 실태와 유형 및 원인, 괴롭힘 예방을 위한 교육내용 및 방법 등에 관한 조사·연구가 부족한 측면이 있으므로 이에 대한 향후 적극적인 개선이 요구된다는 점에서 예방 차원의 적극적인 입법 노력이 요구됨.

노상헌. (2012). 일본의 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 쟁점. 노동법논총, 26, 127-156.

나. 신중해야 한다는 입장

❍ 직장 내 괴롭힘을 억제할 수 있는 규정이 현행법 체계에도 일정 수준 구비되어 있음.

“직장 내 괴롭힘”이란 “직원 간 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 말함. (제주특별자치도의회 직장 내 괴롭힘 금지 조례안 제2조(정의) 제1호 참고).

- ｢지방공무원법｣ 제67조의2에서 공무원은 누구나 인사·조직·처우 등 각종 근무조건과 그 밖의 신상문제와 관련한 고충에 대하여 심사를 청구할 수 있도록 규정하고 있고, ｢지방공무원 임용령｣ 제66조의2에서 고충심사의 처리 절차를 구체적으로 규정하고 있음.

고충이란 “괴로운 심정이나 사정”을 말하는 것으로 괴롭힘이나 갑질의 경우에도 여기에 해당한다고 볼 수 있을 것임.

｢지방공무원법｣ 제67조의2(고충처리) ① 공무원은 누구나 인사ㆍ조직ㆍ처우 등 각종 근무조건과 그 밖의 신상문제와 관련한 고충에 대하여 상담을 신청하거나 심사를 청구할 수 있으며, 누구나 기관 내 성폭력 범죄 또는 성희롱을 겪거나 그 발생 사실을 알게 된 경우 이를 신고할 수 있다. 이 경우 상담 신청이나 심사 청구 또는 신고를 이유로 불이익을 주는 처분이나 대우를 받지 아니한다.

② 임용권자는 제1항에 따라 상담을 신청 받은 경우에는 소속 공무원을 지정하여 상담하게 하고, 심사를 청구 받은 경우에는 인사위원회 회의에 부쳐 심사하도록 하여야 하며 그 결과에 따라 고충의 해소 등 공정한 처리를 위하여 노력하여야 한다.

③ 임용권자는 기관 내 성폭력 범죄 또는 성희롱 발생 사실의 신고를 받은 경우에는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하고 그에 따라 필요한 조치를 하여야 한다.

④ 인사위원회는 임용권자로부터 고충심사의 요구를 받으면 지체 없이 이를 심사하고 임용권자에게 보고하거나 알려야 한다.

⑤ 제4항에 따라 고충심사 결과에 대한 보고 또는 통지를 받은 임용권자는 심사결과를 청구인에게 알릴 뿐 아니라 직접 고충 해소를 위한 조치를 하거나 관계 기관의 장에게 시정요청을 할 수 있으며, 요청을 받은 관계 기관의 장은 특별한 사유가 없으면 이를 이행하고 그 처리 결과를 임용권자에게 알려야 한다. 다만, 부득이한 사유로 이행하지 못할 경우에는 그 사유를 알려야 한다.

⑥ 고충상담이나 고충심사의 절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

- 또한 괴롭힘이 신체적·정신적 폭력이나 모욕, 협박 등을 수반하는 경우 「형법」에 의해 가해자를 처벌할 수 있고, 피해자는 가해자를 상대로 민사상 손해배상을 청구할 수도 있음.

- 참고로, 제주특별자치도의 경우 최근 5년간 괴롭힘 관련 발생 건수를 살펴보면, 2023년 신고 1건(조사결과: 갑질 아님), 2022년 신고 1건(갑질 판단되어 감사위원회 조사 청구), 2021년 신고 0건, 2020년 신고 0건의 사례가 있음.

감사위원회 조치 결과: 감봉 3개월

❍ 영국과 일본의 경우 오래전부터 정부 차원에서 직장 내 괴롭힘에 대한 실태조사를 실시하고, 대책을 마련하고 있으나 관련 입법에 대해서는 신중을 기하고 있음을 고려할 때, 우리도 입법에 앞서 관련 내부지침 제정 및 판례의 축적 등을 통해 현행 법체계에서 문제를 해결하려는 노력을 선행하는 것이 바람직할 수도 있음.

국회 환경노동위원회 전문위원, 근로기준법 일부개정법률안 검토보고서

【이인영의원 대표발의, 의안번호 2000318】, 2016. 11. 참고.

다. 절충적인 입장

❍ 지난 제415회 임시회 제1차 교육위원회(’23. 4. 19) 심사에서 「제주특별자치도교육청 직장 내 괴롭힘 방지에 관한 조례」에 대해 도교육감의 책무를 추가 신설하는 내용으로 수정가결 하였음.

❍ 같은 회기 제7차 본회의(’23. 4. 21)에서 찬성 40명, 기권 1명으로 기존 「지방공무원법」 제67조의2에 따른 고충처리 절차 등을 따르도록 한 규정을 통과시킨 바가 있고, 정책입법담당관실에서도 이를 바탕으로 이번 조례안에 대해 수정안으로 검토 결과를 제출하였음. (붙임 참고)

찬성: 강경문의원, 강동우의원, 강봉직의원, 강상수의원, 강성의의원, 강철남의원, 강충룡의원, 강하영의원, 고의숙의원, 고태민의원, 김경미의원, 김기환의원, 김대진의원, 김승준의원, 김창식의원, 김황국의원, 박두화의원, 박호형의원, 송영훈의원, 송창권의원, 양경호의원, 양병우의원, 양홍식의원, 오승식의원, 원화자의원, 이경심의원, 이남근의원, 이상봉의원, 이승아의원, 이정엽의원, 임정은의원, 정민구의원, 정이운의원, 하성용의원, 한  권의원, 한동수의원, 현기종의원, 현길호의원, 현지홍의원, 홍인숙의원

제주특별자치도교육청 조례 내용

제6조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 직장 내 괴롭힘의 신고 및 처리는 공무원의 경우 「교육공무원법」 제49조 또는 「지방공무원법」 제67조의2에 따른 고충처리 절차에 따르고, 공무원이 아닌 직원의 경우에는 「근로기준법」 제76조의3의 규정에 따른다.

2. 타시도의회 현황

❍ 아래 <표-1>과 같이 광역의회의 경우 직장 내 괴롭힘 금지 관련 조례가 인천과 충북 2곳에서 시행 중이고, 갑질 행위 근절 및 피해자 지원 조례가 광주, 경기, 전북 3곳에서 시행 중에 있음.

❍ 조례 시행 중인 광역의회 대부분 예방교육, 신고창구나 상담원 배치, 가해자 조치, 피해자 분리조치, 불이익조치 금지, 비밀보호, 허위신고 관련 내용 등을 규정하고 있음.

❍ 전북의 경우 실태조사를 매년 1회 이상 실시하도록 규정하고 있는 반면, 인천과 충북의 경우 실태조사 실시 규정은 있지만, 실시 시기가 명시되어 있지 않고, 광주와 경기는 실태조사 규정이 없는 것으로 확인되고 있음.

<표-1> 광역의회 조례 내용 비교 현황

광역 의회	예방 교육	신고창구나상담원배치	실태 조사	신고접수 조치	가해자 조치	피해자 분리조치	불이익조치 금지	비밀보호	허위신고관련
인 천	1년에 1회 이상	◯	실시시기 명시없음	지체없이 조사 실시	◯	◯	◯	◯	◯
광 주	1년에 1회 이상	◯	규정없음	조사가 필요한 경우 조사의뢰	◯	◯	◯	◯	◯
경 기	1년에 1회 이상	◯	규정없음	신고접수, 처리	규정없음	◯	◯	◯	◯
충 북	1년에 1회 이상	◯	실시시기 명시없음	지체없이 조사 실시	◯	◯	◯	◯	◯
전 북	1년에 1회 이상	◯	매년 1회 이상 실시	조사가 필요한 경우 조사의뢰	◯	◯	◯	◯	◯

(자료출처: 자치법규정보시스템)

3. 17개 광역자치단체 현황

❍ 광역자치단체의 경우에는 <표-2>와 같이 직장 내 괴롭힘 금지와 갑질 행위 근절 관련 조례가 제주를 제외하고 16개 시도 모두 제정․시행 중에 있으며, 제주의 경우는 훈령으로 시행 중에 있음.

❍ 광역시도 대부분이 예방교육, 신고창구나 상담원 배치, 실태조사, 가해자 조치, 비밀보호 등의 내용을 규정하고 있음.

❍ 예방교육의 경우 1년에 1회 이상 실시하도록 대부분 시도가 규정하고 있는 반면, 제주의 경우만 예방교육 규정이 없는 대신 예방을 위한 캠페인 등 홍보활동을 실시하도록 규정하고 있음.

<표-2> 17개 광역자치단체 조례 내용 비교 현황

광역 시도	조례 제정 여부	예방 교육	신고창구나상담원배치	실태 조사	신고접수조치	가해자 조치	피해자 분리조치	불이익 조치 금지	비밀보호	허위신고관련
서울	◯	1년에 1회 이상	◯	2년	지체없이 조사	◯	◯	◯	◯	규정 없음
부산	◯	1년에 1회 이상	◯	3년	지체없이 조사	◯	◯	◯	◯	◯
대구	◯	1년에 1회 이상	◯	실시시기 명시없음	필요한 경우 조사	◯	규정 없음	◯	◯	◯
인천	◯	1년에 1회 이상	◯	규정없음	지체없이 조사	◯	◯	◯	◯	규정 없음
광주	◯	1년에 1회 이상	◯	반기	필요 시 조사	◯	◯	◯	◯	◯
대전	◯	1년에 1회 이상	◯	1년이상	필요 시 조사	◯	규정 없음	◯	◯	규정 없음
울산	◯	1년에 1회 이상	◯	2년	지체없이 조사	◯	◯	◯	◯	◯
세종	◯	1년에 2회 이상	◯	2년	지체없이 조사	◯	◯	◯	◯	규정 없음
경기	◯	1년에 1회 이상	◯	실시시기 명시없음	규정없음	◯	규정 없음	◯	◯	◯
강원	◯	1년에 1회 이상	◯	2년	규정없음	규정 없음	◯	◯	◯	◯
충북	◯	1년에 1회이상	◯	2년	지체없이 조사	◯	◯	◯	◯	◯
충남	◯	1년에 1회 이상	◯	1년이상	필요시 조사	◯	규정 없음	◯	◯	◯
전북	◯	1년에 1회 이상	◯	실시시기 명시없음	규정없음	◯	◯	◯	◯	◯
전남	◯	1년에 1회 이상	◯	실시시기 명시없음	규정없음	규정 없음	규정 없음	규정 없음	◯	규정 없음
경북	◯	1년에 1회 이상	◯	2년	지체없이 조사	◯	◯	규정 없음	◯	규정 없음
경남	◯	1년에 1회 이상	◯	실시시기 명시없음	규정없음	◯	◯	◯	◯	◯
제주	훈령	규정없음	◯	실시시기 명시없음	지체없이 필요한조치	◯	◯	◯	◯	◯

(자료출처: 자치법규정보시스템, 직장갑질 119 보고서)

❍ 정부의 「공공분야 갑질 근절 종합대책(2018. 7월)」발표 후 마련된 「공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인(2019. 2월)」에 따라 지방자치단체 등 공공기관에서 관련 조례 제정 및 정비 등 괴롭힘(갑질) 근절을 위해 노력하고 있음.

4. 조례의 법령상 한계

❍ 우리 헌법 제117조 제1항은 지방자치단체는 “법령의 범위 안에서 자치에 관한 규정을 제정할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 이에 근거한 「지방자치법」 제28조 본문에서도 지방자치단체는‘법령의 범위 안에서’ 그 사무에 관하여 조례를 제정할 수 있다고 규정함으로써 법률 우위의 원칙을 명문으로 확인하고 있고 이에 반하는 조례 등 자치법규는 무효임.

❍ 그러나 조례의 목적이 합리적 표준을 제시하면서 각 지방 특성을 고려한 어느 정도의 법령 상회를 허용한다고 보면 지방의회가 규율 재량을 가진다고 볼 수 있을 것임.

판례는 동일한 대상에 조례와 법률이 병존하는 경우에 대해서 ”당해 사항이 법령으로 이미 규율되어 있는 경우에도 법령상의 목적과는 다른 목적에 따라 조례로 규율하거나 또는 법령과 동일한 목적으로 당해 사항을 규율하는 경우에도 법령의 취지가 전국에 걸쳐 일률적으로 규율하려는 것이 아닌 것인 때에는 조례에 의한 별도의 규율도 허용된다.“ 고 판시하고 있음. (대판 추 1997. 4. 25, 96 244.)

❍ 판례도 “지방자치단체는 그 내용이 주민의 권리 제한 또는 의무의 부과에 관한 사항이거나 벌칙에 관한 사항이 아닌 한 법률의 위임이 없더라도 조례를 제정할 수 있다.”고 하면서 법률 미비분야의 경우 조례의 제정 가능성에 대한 판단기준을 어느 정도 제시하고 있음.

❍ 법제처는 지방공무원에게 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 사항에 대하여 ｢지방공무원법｣, ｢지방공무원 임용령｣과 다른 내용을 조례안에서 규정할 경우, 위 법령에 따른 절차의 적용 여부 등에 대하여 혼란이 발생할 여지가 있으므로, 이러한 내용을 조례로 규정하는 것은 적절하지 않다는 의견을 제시한 바 있음.

- ｢지방공무원법｣, ｢지방공무원 임용령｣과 다른 내용을 조례안에서 규정하면 법률 우위나 법률유보의 원칙에 반하여 그 자체로 무효일 수도 있음.

- 그러나 이 경우는 다른 내용을 임의로 조례안에서 규정한 것이 아니라, 상위법령의 일반적인 고충처리절차 내에서 의회 실정에 맞게 상세하게 조치 사항 등을 규정하고 있으므로 특별히 상위법령에 반하는 내용을 찾아보기 어려움.

- 다만, 법제처의 의견제시와 같이 지방공무원 법령 등의 적용에 대한 혼란이 발생할 수는 있으나, 괴롭힘 사건의 신고와 피해 회복 절차를 직원들로 하여금 쉽게 알 수 있도록 하여 상위 관계법령상의 보호법익이 보다 강화되어 법해석상 법적 안정성을 저해하지 않으면서 구체적 타당성이 인정될 수도 있을 것임.

	법제처 2021. 1. 13. 의견제시 21-0008
고양시조례안 제8조에서는 시장 및 적용대상기관(각주: 고양시 본청, 소속행정기관, 하부행정기관, 출자ㆍ출연기관, 고양시의 업무를 위탁받아 수행하는 기관, 단체를 말함(고양시조례안 제2조제2호))의 장은 직장 내 괴롭힘 발생사실을 인지할 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하고(제1항), 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해자가 요청하면 근무 장소 변경, 배치전환, 상담지원 등 적절한 조치를 취하며, 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 직원 등의 의견을 들어야 한다고 규정(제2항)하여 「근로기준법」 제76조의3 제2항ㆍ제4항 및 제5항과 동일한 내용을 규정하고 있는바, 조례에서 지방자치단체 소속 공무원에게 직장 내 괴롭힘이 발생할 경우 조치 사항에 대해 「지방공무원법」 및 「지방공무원 임용령」과 다른 내용을 규정할 경우 「지방공무원법」 및 「지방공무원 임용령」에 따른 절차의 적용 여부 등에 대해 혼란이 발생할 여지가 있고, 고충상담의 처리와 관련된 사항은 규칙으로 정할 수 있다는 점을 고려하면 질의 내용과 같이 조례로 규정하는 것은 적절하지 않다고 할 것입니다.

❍ 한편, 조례안 제3조 제3항은 “의장은 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 그 행위의 시정을 위해 적극적으로 노력하여야 한다.” 규정하고 있는데, ｢근로기준법｣ 제76조의3, ｢지방공무원법｣ 제67조의2 등 상위법령에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치나 고충처리에 대하여 구체적인 의무사항으로 규정하고 있는 내용을 조례안에서 선언적인 내용으로 규정하는 것은 타당하지 아니하므로 삭제가 필요하다는 의견이 있음.

제주특별자치도 정책입법담당관, ｢제주특별자치도의회 직장 내 괴롭힘 금지 조례안｣ 검토결과(23.11.) 인용.

- 그러나 상위법인 지방공무원법 제67조의 2(고충처리) 제2항의 경우에도, “임용권자가 제1항에 따라 상담을 신청 받은 경우에는 소속 공무원을 지정하여 상담하게 하고, 심사를 청구 받은 경우에는 인사위원회 회의에 부쳐 심사하도록 하여야 하며 그 결과에 따라 고충의 해소 등 공정한 처리를 위하여 노력하여야 한다.”라는 규정을 두고 있으며,

- 무엇보다 조례안 제7조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치), 제8조(직장 내 괴롭힘 피해직원등 보호), 제9조(불이익 조치 금지) 등의 조문은 상위 관계 법령의 취지에 따라 구체적인 의무 사항으로 명확히 규정되어 있으므로 법문의 가능한 의미 내의 대안적 해석이 가능함.

❍ 또한, 조례안 제6조 제1항은 “의장은 직장 내 괴롭힘의 예방 및 대응을 위하여 상담업무를 담당하는 직원을 지정하여야 한다.”고 규정하고 있는데, 앞서 살펴본 바와 같이 공무원의 경우 직장 내 괴롭힘은 ｢지방공무원법｣ 제67조의2에 따른 고충처리 규정을 따르는 것이 타당하고,

❍ ｢지방공무원 임용령｣ 제66조 제1항 제1호에서 임용권자는 고충상담원을 지정하도록 규정하고 있는 바, 공무원의 직장 내 괴롭힘에 관한 상담은 ｢지방공무원 임용령｣에서 지정한 고충상담원이 수행하여야 할 사항이므로 조례안 제6조는 공무원의 직장 내 괴롭힘 관련 상담원에 관하여 상위법령과 달리 정하고 있어 적용관계에 대한 혼란을 일으킬 수 있으므로 재검토가 필요함.

｢지방공무원 임용령｣ 제66조(고충상담의 처리) ① 법 제67조의2제1항ㆍ제2항 및 제67조의3에 따른 고충상담의 처리를 위하여 임용권자는 다음 각 호의 조치를 해야 한다.

1. 고충처리 전담부서의 설치 및 고충상담원 지정

2. 고충상담 창구 마련

3. 상담 신청인의 인적사항 누출을 방지하기 위한 조치

4. 상담 내용을 기록하고 관리하기 위한 조치

② 임용권자는 고충상담의 처리 과정에서 고충심사가 필요하다고 판단될 때에는 고충을 제기한 사람(이하       “청구인”이라 한다)의 동의를 받아 고충심사 절차를 시작할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항에서 규정한 사항 외에 고충상담의 처리를 위하여 필요한 사항은 규칙으로 정한다.

제주특별자치도 정책입법담당관, ｢제주특별자치도의회 직장 내 괴롭힘 금지 조례안｣ 검토결과(23.11.) 인용.

- 이러한 적용관계의 혼란을 일으킬 수 있다는 지적은 앞서 살펴본 바와 같이 타당한 측면이 있으나, 지방공무원 임용령이 고충 상담의 처리를 위해 전담부서의 설치와 고충 상담원을 지정토록 하고 있는 입법취지에 크게 반한다고 볼 수 없고, 오히려 괴롭힘 방지 전담 상담직원을 두는 것이 현실적으로 가능하다면 괴롭힘 방지 관련 업무를 보다 효과적으로 처리할 수 있으므로 법령이 허용하는 범위 내에서 크게 벗어나는 자의적인 입법으로 보기도 어려울 것임.

- 참고로, 인천시의회나 광주광역시의회, 경기도의회, 충청북도의회, 전라북도의회 그리고 17개 광역시도의 경우에도 괴롭힘 전담창구나 전담직원을 두고 괴롭힘 사건에 대한 적극적인 대처를 하고 있음.

5. 조례안 세부내용 검토

1) 안 제2조(정의)

❍ 안 제2조는 “직장 내 괴롭힘”, “직장”, “직원”등 이 조례에서 사용하는 용어를 정의하고 있음.

❍ 직장 내 괴롭힘에 대한 정의는 「근로기준법」 제76조의 2의 조문을 인용하고 있어 별다른 문제점은 없지만, 직장 내 괴롭힘 판단기준은 종합적으로 고려해야 할 사항으로 향후 실제 적용 시 고용노동부 발행 「직장 내 괴롭힘 예방․대응 매뉴얼」을 참고하여 「괴롭힘 판단 및 처리절차 매뉴얼」을 의회 실정에 맞게 제작하여 활용해야 할 것임.

2) 안 제4조(직장 내 괴롭힘 금지), 안 제7조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치), 안 제8조(직장 내 괴롭힘 피해직원등 보호)

❍ 안 제4조, 제7조, 제8조는 직장 내 괴롭힘 금지 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 사항에 대하여 ｢근로기준법｣ 제76조의2 및 제76조의3의 규정을 인용하고 있어 별다른 문제점은 없는 것으로 보임.

｢근로기준법｣ 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

❍ 다만, ｢지방공무원법｣ 제67조의2에서 공무원은 누구나 인사·조직·처우 등 각종 근무조건과 그 밖의 신상문제와 관련한 고충에 대하여 상담을 신청하거나 심사를 청구할 수 있도록 규정하고 있고, ｢지방공무원 임용령｣ 제66조의2에서 고충심사의 처리 절차를 구체적으로 규정하고 있는바, 지방공무원에게 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 처리는 ｢지방공무원법｣ 및 ｢지방공무원 임용령｣에 따라야 한다는 견해가 있음.

❍ 그러나, ｢지방공무원법｣ 제67조의2는 고충 당사자가 상담이나 심사를 청구할 수 있는 내용이며, 제3자가 신고를 할 수 있는 제도는 아니므로 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 신고할 수 있도록 규정하고 있는 점은 오히려 「근로기준법」 적용을 받지 못하는 공무원을 더 두텁게 보호할 수 있는 장치로 보임.

3) 안 제5조(직장 내 괴롭힘 예방 교육 등)

❍ 안 제5조는 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 1년에 1회 이상 실시하여야 하고 소속 직원들이 직장 내 괴롭힘 사건의 신고와 피해 회복 절차를 쉽게 알 수 있도록 적극적으로 홍보하도록 규정하고 있음.

❍ 「공공분야 갑질 근절 종합대책(2018. 7월)」에서 표준교안 개발 등을 통해 기관별로 연 1회 이상 갑질 예방교육을 실시하도록 의무화하고 있는 사항을 반영한 것으로 타당함.

4) 안 제6조(직장 내 괴롭힘 상담)

❍ 안 제6조에서 직장 내 괴롭힘의 예방 및 대응을 위하여 상담업무를 담당하는 직원을 지정하고 상담원은 상담 결과를 의장에게 즉시 보고하도록 규정하고 있음.

❍ <표-3>과 같이 타시도 광역의회 조례를 살펴보면 신고․지원센터 설치․운영, 전담 직원 배치, 변호사 등 전문가 위촉 운영 가능 등 피해 신고․상담 창구를 다양하게 운영할 수 있는 제도가 마련되어 있음에 따라 상담업무를 담당하는 직원을 지정하도록 하는 사항은 바람직한 것으로 보임.

<표-3> 광역의회 상담창구 운영 관련 조례내용 현황

광역의회	상담창구 운영 관련
인 천	상담업무 담당하는 직원 지정
광 주	신고․지원센터 설치․운영, 전담 직원 배치 변호사 등 전문가 위촉 운영 가능
경 기	신고접수, 처리 등의 업무 전담부서 지정
충 북	신고센터 설치 및 운영, 감사․감찰 직원 전담 배치 심리상담사 등 전문가 위촉 운영 가능
전 북	신고․지원센터 설치․운영, 전담 직원 배치 변호사 등 전문가 위촉 운영 가능

5) 안 제10조(실태조사)

❍ 안 제10조는 직장 내 괴롭힘 행위 예방 및 재발 방지를 위하여 필요한 경우 실태조사를 실시할 수 있으며, 그 결과를 의회 누리집 등을 통해 공표할 수 있고 실태조사의 방법과 절차, 내용 등에 필요한 사항은 따로 정하도록 규정하고 있음.

❍ 타시도의회 실태조사 관련 조례 내용을 살펴보면 <표-4>와 같이 인천과 충북은 실태조사 실시 규정은 있으나 실시 시기나 횟수 등은 명시되어 있지 않고, 광주와 경기는 실태조사 실시 관련 규정이 아예 없으며, 전북의 경우는 매년 1회 이상 실태조사를 실시하도록 규정하고 있음.

<표-4> 광역의회 실태조사 관련 내용 비교 현황

광역의회	실태조사 실시 관련 내용
인 천	실태조사 실시 규정 있음, 실시 시기나 횟수 명시 없음
광 주	실태조사 관련 규정 없음
경 기	실태조사 관련 규정 없음
충 북	실태조사 실시 규정 있음, 실시 시기나 횟수 명시 없음
전 북	매년 1회 이상 실태조사 실시

❍ 「공공분야 갑질 근절 종합대책」에 공공기관 차원에서 설문조사, 징계․민원 사례분석, 만족도 조사, 인터뷰 등을 통해 갑질 실태조사를 반기별로 실시하도록 명시하고 있는 점을 감안하여, 실태조사 방법과 절차 등의 사항을 향후 따로 정할 경우 이러한 내용을 고려해야 할 필요가 있음.

Ⅱ. 종합 의견

❍ 괴롭힘과 관련된 사안의 경우, 기존 고충처리제도에 대한 공무원의 인지도와 활용도가 낮고, 직장 내 괴롭힘의 사각지대에 놓일 가능성이 큰 공무원 조직의 경우에는 괴롭힘 방지를 특별히 보호할 필요가 있으며,

❍ 반복적으로 발생할 수 있는 괴롭힘 방지와 관련된 업무에 대한 상세하고 통일적인 처리기준 마련이 요구된다는 점에서도 자치법규 제정의 필요성이 인정될 수 있을 것임.

❍ 현재 17개 광역지방자치단체에서 직장 내 괴롭힘 금지 관련 조례와 갑질 행위 근절 관련 조례(훈령)가 시행되고 있고, 타시도의회의 경우에도 인천, 광주, 경기, 충북, 전북에서 관련 조례를 시행 중에 있음.

❍ 상위법령 위반 여부에 대해서는, 형식적인 차원에서 법률우위나 법률유보의 문제에 대한 판단을 지양하고, 조례의 목적이 합리적 표준을 제시하면서 각 의회의 특성을 고려한 어느 정도의 법령 상회를 허용한다고 보면, 이러한 조례도 우리 의회가 규율 재량을 가진다고 볼 수 있을 것임.

❍ 내용적인 사항에 대해서는 「공공분야 갑질 근절 종합대책(2018. 7월)」발표 후 마련된 「공공분야 갑질근절을 위한 가이드라인(2019. 2월)」에 맞게 직장 내 괴롭힘 예방교육, 상담원 지정, 행위자 조치, 피해직원등 보호, 불이익 조치 금지, 실태조사, 비밀유지, 허위신고 관련 내용 등을 구체적으로 반영하고 있어 특별히 문제는 없음.

❍ 행정안전부에서 2023년 지자체 갑질 근절 추진대책 점검 및 실적 제출 요청(자치행정과-5064(2023.8.23.)) 공문을 통해 모든 지방자치단체 갑질 근절 조례 제정 여부, 조례 제정 지자체의 경우 조례 미비 사항 자체 점검 후 보완, 조례 미 제정인 경우 향후 조치계획을 제출하도록 하고,

❍ 이와 함께 「공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인」에 맞게 직장 내 괴롭힘 방지 및 갑질 근절 조례가 제정 및 정비 될 수 있도록 수시로 점검하고 평가하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면 동 조례안의 제정은 입법 정책적으로 결정하면 될 것으로 보임.

4. 질의 및 답변요지: 생략

5. 토론요지: 생략

6. 소위원회 심사보고의 요지: 해당사항 없음

7. 수정안의 요지: 해당사항 없음

8. 심사결과: 원안가결

9. 소수의견 요지: 없음

10. 기타 필요한 사항: 없음